Authentiek leiderschap is een leiderschapsstijl die in de belangstelling staat, omdat het veel positieve aspecten kent. Wat bedoelen leiders wanneer ze het hebben over authentiek leiderschap in organisaties?
Jolijn van Diesen, junior strategie en leiderschap consultant bij boutique consultancy Bolster, ontrafelde deze vraag. Met de thesis waarin ze dit deed werd zij genomineerd voor de David van Lennep Scriptieprijs van 2023. De David van Lennep Scriptieprijs wordt jaarlijks uitgereikt door de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) aan de drie beste mastertheses op het gebied van mens, werk en organisatie.
Van Diesen onderscheidde negen aspecten en gedragingen van leiders. Waaronder trouw zijn aan zichzelf, transparantie, zelfbewustzijn, zelfontwikkeling, competenties en gedrag, die, wanneer zij op een bepaalde manier worden waargenomen, authentiek kunnen zijn (of niet). Haar interpretatie van de onderzoeksuitkomst was dat context, persoonlijke eigenschappen van de leider en de lens waardoor het gedrag van leiders wordt bekeken, bepalen of er sprake is van authentiek leiderschap. We stelden Jolijn vragen over haar onderzoek en de relatie tussen de inhoud van haar thesis en haar werk bij Bolster, waar zij sinds begin dit jaar werkzaam is.
Er wordt gezegd dat authentiek leiderschap veel positieve aspecten kent. Welke aspecten worden in het algemeen het meest genoemd?
‘Op het moment dat jij authentiek bent in bijvoorbeeld een gesprek met een werknemer dan wordt dat bijna altijd positief benoemd. “Doordat ik authentiek was vond de gesprekspartner het een fijne samenwerking of kon deze daarna het werk beter doen.” Er werden in alle interviews met leiders nauwelijks negatieve kanten van authentiek leiderschap genoemd. Of dat komt doordat die er niet zijn of dat die niet on top of mind zijn, dat weet ik niet. Het was in elk geval opvallend dat de leiders zelf alleen maar positieve uitkomsten noemden.
Als het concreet ging over een aantal competenties van authentieke leiders dan werd genoemd; flexibel, betrouwbaar, humor, betrokkenheid terwijl er niet werd gezegd dat een authentiek leider ook wel eens boos of anderszins geraakt was. Als het over karakter ging werden ook slechts positieve persoonlijkheidstrekken genoemd of sterktes in plaats van zwaktes. In het algemeen was er dus een associatie met positiviteit.’
Hoe is jouw interesse voor dit onderwerp ontstaan?
‘Ik hoorde het woord authentiek op zoveel plekken en ik ging me steeds meer afvragen wat dat dan precies betekent. Je hebt het woord authentiek en het woord leiderschap, en je hebt die twee samen. Authentiek heeft een Van Dale definitie en leiderschap kent ook een bepaalde definitie. Hierbij gaat authentiek zijn vooral over jezelf. Terwijl leiderschap impliceert dat het over jou in samenhang met iets of iemand gaat. Dus in eerste instantie lijken die twee begrippen elkaar tegen te spreken maar toch worden ze vaak aan elkaar gekoppeld, als een bepaalde leiderschapsvorm. We gebruiken de term en hebben er een bepaald idee bij maar heel precies is het eigenlijk niet. Het is onduidelijk wanneer twee mensen spreken over authentiek leiderschap of er wel hetzelfde mee wordt bedoeld. Vanuit die gedachtegang wilde ik dit onderzoeken, daarnaast vond ik het leuk om met die insteek met leiders om de tafel te gaan. Dat zijn in het algemeen sterke persoonlijkheden, interessante mensen met een bepaalde positie. Uiteindelijk had ik twintig boeiende gesprekken met leiders over dit onderwerp.’
Welke vragen heb je geïnterviewde leiders bijvoorbeeld gesteld?
‘Het was een semi gestructureerd interview. Dat betekent in dit geval dat er een vijftal vragen vaststonden en naast die vragen vroeg ik door op wat er verteld werd. Gedurende het gesprek hielden we de vaste vragen wel als leidraad. Zo had ik einde van de interviews wel een antwoord op minimaal de vaste vragen ter vergelijking, plus verrijking door de verdere input van de geïnterviewde leider.’
Enkele van de vaststaande vragen waren de volgende. Wanneer zou u zeggen dat een leider authentiek is? Wat doen ze? Hoe doen ze dat? Wanneer is iemands leiderschapsstijl niet authentiek? Hoe belangrijk is het? Denk aan de meest authentieke leiders waarmee je hebt gewerkt. Wat valt je op aan hen? Vertel me over een situatie of moment in jouw leiderschapservaring toen je het meest authentiek was (geef achtergrond en organisatorische context – cruciale belanghebbenden, uw rol, de rol van uw team, enz.). Waardoor kon je authentiek zijn? Hoe heeft authentiek zijn je besluitvorming beïnvloed? Wat was het resultaat? Wat zijn enkele van de overeenkomsten die je ziet in authentiek zijn als leider in vergelijking met authentiek zijn in je persoonlijke leven?
Je onderzoek laat zien dat het traditionele concept authenticiteit meerdere componenten behelst? Welke?
‘In de literatuur wordt er één bepaalde definitie het meest gebruikt, ondanks dat de meningen hierover verdeeld zijn. Deze definitie heb ik ook gebruikt als basis voor mijn onderzoek. Authentiek Leiderschap bestaat volgens de wetenschap uit vier elementen:
In de interviews ging ik ervan uit dat iedereen zijn eigen definitie had van authentiek leiderschap, dus daar praatten we vooral over. Ik had wel een definitie achter de hand, mocht iemand echt geen idee hebben, dan zou ik die definitie gebruiken als gesprekvoering anders moeilijk zou worden.’
“Een combinatie van context, persoonlijke eigenschappen van de leider en de lens waardoor het gedrag van leiders wordt bekeken, bepaalt of er sprake is authentiek leiderschap”. Vertel.
‘Waar in de wetenschap de conclusie werd getrokken dat authentiek leiderschap bestaat uit vier begrippen, kwam ik erachter dat deze begrippen ook terugkwamen in de woorden van mijn geïnterviewde leiders maar vooral dat zij nog meer noemden. Een aantal veranderlijke factoren kwamen terug.
Wat ook als opvallend werd genoemd was dat in een zelfde situatie twee verschillende gespreksvormen als authentiek werden benoemd. Een leider sprak van authentiek omdat ze een gesprek vol empathie had gevoerd, zoals ze dat privé ook zou doen. Terwijl een andere leider een gesprek eveneens authentiek noemde terwijl hij bulderde naar een werknemer en een dikke waarschuwing gaf. Ze noemden twee uiteenlopende gedragsvormen beiden authentiek omdat het gedrag nu eenmaal paste bij hun karakter. Je hebt dus te maken met context en karakter.’
Beeld; Lens authentiek leiderschap uit master thesis Jolijn van Diesen
‘Authentiek leiderschap is anders in andere situaties, of bij een andere leider. Het cruciale element om te bepalen of leiderschap authentiek is, is de lens, bestaande uit drie componenten (authenticiteit, leider en context) waardoor leiderschapsgedrag wordt geëvalueerd. Daarbij is de leider zelf ook veranderlijk, deze voelt zich ook elke dag, levensfase of bij een volgend bedrijf weer anders. Sommige gesprekken gingen ook over authenticiteit thuis of op het werk. Er waren leiders die zeiden dat ze thuis exact hetzelfde waren als op het werk en andersom, anderen zeiden thuis bijvoorbeeld een ouderrol te hebben en vanuit daar handelden maar op het werk handelden als directeur. Toch werd dit beiden authentiek genoemd.’
Je bent junior consultant bij Bolster. In welke vorm zie je authentiek leiderschap bij Bolster terug?
‘Wat ik direct merkte bij de gesprekken voordat ik überhaupt in dienst kwam was dat deze totaal anders verliepen dan bij andere bedrijven. Ik had me vrij standaard voorbereid, omdat gemiddelde sollicitatiegesprekken vaak hetzelfde gaan. Mijn gesprek met Thomas (Beerepoot) en Andy (van de Poel) verliep meteen totaal anders. Ze vroegen niets over mijn cv en niet eens of en wat ik gestudeerd had. De vragen gingen meer over wat ik zocht, wat ik wilde leren, wie zit hier tegenover ons. Dat is ook de ervaring die ik nu in korte tijd met Bolster collega’s heb. Ze zijn bezig met de persoon, ze doen geen aannames, maar willen in het moment in verbinding werken. Ik word daarmee wel eens uit mijn comfortzone getrokken als ik met een praktische vraag kom en door hun bevraging het gesprek een andere wending neemt, maar daardoor leer ik in korte tijd veel.
Deze echte gesprekken hebben voor mij te maken met authenticiteit. Het sollicitatiegesprek was al geen gesprek met een af te vinken lijstje, maar ontstond organisch, in verbinding. Dat wat ik had voorbereid kon ik ook vrij direct wegleggen. Het verwarde me en prikkelde me in positieve zin.
Ze zeggen zelf ook een andere werkwijze te hebben dan andere consultancy bureaus, een werkwijze die veelal gaat over jezelf inbrengen als mens op de werkvloer, en je als mens verbinden aan een strategie. Ik moet nog meer leren over deze methodes omdat ik pas bij Bolster werk maar dat feit sprak me in de communicatie al aan, het heeft een link naar authenticiteit op de werkvloer.’
Op welke manier raakt Bolster authentiek leiderschap aan binnen het werken met hun klanten?
‘Dat vind ik moeilijk te zeggen omdat ik nog maar een paar sessies met klanten meemaakte. Wat ik weet is dat ze een concrete kapstok van een aantal vragen hebben, waarmee ze ontzettend veel informatie vergaren over het bedrijf, het team en de mensen. Hieruit weten ze met eigen methodes razendsnel de kern te halen. Waar zit de stagnatie, waar de groeikans, wat is nodig en weerhoudt ze? Het blijft niet oppervlakkig bij hoe bijvoorbeeld winst maken. Het gaat dieper doordat klanten volledig zelf verantwoordelijk blijven voor hun proces. Hierdoor verbinden ze zich dan ook met de uitkomst. Bolster blijft weg bij standaard vragen, opgedrongen routes of adviezen.’
De afzonderlijke woorden authenticiteit en leiderschap, kunnen we stellen dat Bolster deze daadwerkelijk samenbrengt?
‘Ja ik denk dat je meer bereikt als ceo’s, teamleiders of managers zichzelf als mens inbrengen op de werkvloer, als ze oprecht naar zichzelf durven kijken. Dat maakt beslissingen ook duurzamer omdat je hebt gevoeld dat je er honderd procent achter staat, je kunt je eraan verbinden. Bolster werkt op die manier, dat is hun doel en daar zijn ze goed in. Het veranderlijke dat ik in mijn onderzoek naar authentiek leiderschap beschrijf met betrekking tot de situatie, daar werkt Bolster ook dagelijks mee. Want elke klant heeft een ander doel, een andere achtergrond en context. Dus mijn collega consultants kunnen niet met een standaard truc aankomen. Ze verbinden zich met de context en de leiders waarmee ze in dat moment werken. In die zin overlapt mijn onderzoek en mijn werkplek zeker.’
De conclusie van je onderzoek staat nog niet vast zeg je. Kun je dat uitleggen?
‘Er is in de literatuur een boeiende discussie gaande over wat authentiek leiderschap is. Er worden door onderzoekers onderling brieven over en weer gestuurd over wat wel klopt en niet, wat de een vindt en de ander denkt. Dat vind ik prachtig, zo een levendig onderwerp. Mijn doel was weer een andere visie te creëren, niet als waarheid maar voor andere onderzoekers om weer verder mee te nemen. Ik heb geprobeerd samen te vatten wat al die onderzoekers concludeerden, en daar de praktijk aan toe te voegen. Ik hoop dat al die mensen dit dan gaan lezen en denken: “Ah zo kunnen we er ook naar kijken.” Meer om te prikkelen, de horizon te verbreden en nog dieper na te gaan denken. Met de toekomstige publicatie willen we de paradoxen die we tegenkwamen bundelen, de wereld insturen om weer verder naar te laten kijken. Juist ter stimulatie van verder onderzoek door weer andere onderzoekers. Authentiek leiderschap is een veel besproken maar relatief jong begrip. Zeker vanwege de veel besproken positieve uitkomsten, dat maakt nieuwsgierig. Ik ben en maak graag nieuwsgierig en draag graag bij aan positiviteit. Ook een van de kernwaarden van Bolster.’
